績效考核作(zuò)為(wèi)人力資源管理(lǐ)的核心環節,其有(yǒu)效性也是人力資源管理(lǐ)的決定性體(tǐ)現，高效的人力資源管理(lǐ)已經成為(wèi)企業發展與成功的戰略性選擇，績效考核是服務(wù)于人力資源管理(lǐ)的一一個重要環節，為(wèi)其提供各項基本數據，根據這些數據分(fēn)析員工(gōng)，以做到事得其人，人盡其才，才盡其用(yòng)，人事相配。
績效考核運用(yòng)得當，可(kě)以提高員工(gōng)的工(gōng)作(zuò)熱情，改善員工(gōng)的工(gōng)作(zuò)效率，增強企業的凝聚力，以此提升企業的市場競争力;反之，則會使得員工(gōng)對企業制度反感，工(gōng)作(zuò)效率降低，導緻人才流失，企業市場競争力下降等，這也就決定了企業要建立一套科(kē)學(xué)高效的績效考核制度，在激烈的市場競争中(zhōng)占得一席之地，取得競争優勢。
作(zuò)為(wèi)人力資源部，企業績效考核的推動者，我們在實施考核的過程中(zhōng)，最重要的是通過績效考核指标的設立，讓員工(gōng)明确正确的工(gōng)作(zuò)方向;通過績效考核數據的輸出，讓員工(gōng)了解工(gōng)作(zuò)現狀與工(gōng)作(zuò)标準的差距;通過績效考核面談，讓其知道與上級主管溝通的重要性。正因如此，績效成績與效果才能(néng)在考核中(zhōng)得到驗證。
1.績效考核，怎麽做更有(yǒu)效---清晰的目标
對員工(gōng)個人進行績效考核的目的，是為(wèi)了實現部門團隊的目标，隻有(yǒu)各個部門的目标達成了，企業組織的盈利目标才能(néng)實現，層層分(fēn)解，層層落實,最終形成共赢。
2.績效考核，怎麽做更有(yǒu)效---量化的标準
考核标準一定要客觀， 量化是最客觀的表述方式。很(hěn)多(duō)時候企業的績效考核不能(néng)推行到位，淪為(wèi)走過場，大多(duō)是因為(wèi)标準太模糊，要求不量化。
3.績效考核，怎麽做更有(yǒu)效---良好的心态
一個企業推行全員績效考核，除了績效考核體(tǐ)系的完整外，還必須全員達成共識，要求員工(gōng)具(jù)備相應的文(wén)化底蘊和職業化的素質(zhì),形成與之相匹配的績效考核文(wén)化，這樣，相同的價值觀，良好的職業心态，才能(néng)保證績效考核順利推行。
4.績效考核，怎麽做更有(yǒu)效---科(kē)學(xué)的方法
雖然說員工(gōng)績效考核不隻是為(wèi)了利益，但在個人成長(cháng)與增加薪資兩者之間，百分(fēn)之八十的員工(gōng)會選擇後者，所以說績效考核是為(wèi)百分(fēn)之二十的人設立的福利，因為(wèi)根據“二八”定律，這百分(fēn)之二十的人，可(kě)以帶來百分(fēn)之八十的效益。
其實績效加薪的方法很(hěn)多(duō)，要結合企業現有(yǒu)薪酬模式進行，相對于績效加薪的永久性，如果每年都要實施績效加薪，無疑會增加企業人工(gōng)成本。有(yǒu)些企業就采用(yòng)一次性發放績效工(gōng)資的方法，解決處于上分(fēn)位員工(gōng)薪資不斷上漲，突破薪酬體(tǐ)系的困惑，也有(yǒu)企業采用(yòng)績效加薪和一 次性績效工(gōng)資交替使用(yòng)。
總之，績效加薪總額要控制在績效工(gōng)資預算範圍内，使企業人工(gōng)成本得到有(yǒu)效控制。
