績效考核體(tǐ)系是由一組既獨立又(yòu)相互關聯，并能(néng)較完整地表達評價要求的考核指标所組成的評價系統。績效考核體(tǐ)系的建立，有(yǒu)利于評價團隊及員工(gōng)工(gōng)作(zuò)狀況，是進行績效考核工(gōng)作(zuò)的基礎，也是保證考核結果準确、合理(lǐ)的重要因素。
設計績效考核體(tǐ)系時，績效管理(lǐ)方式方法要與公(gōng)司發展戰略以及公(gōng)司決策領導管理(lǐ)風格相匹配。績效考核體(tǐ)系構建時應将中(zhōng)高層管理(lǐ)者以及業務(wù)骨幹的利益與公(gōng)司利益緊密聯系，形成大家休戚與共、風險共擔的局面。
明确進行績效考核的目的和原則，明确績效考核的組織管理(lǐ)以及績效考核注意事項，明确績效考核重大事項的決策機制以及公(gōng)司決策領導、人力資源部門的職責，是非常重要的。一般情況下，企業設立績效評估委員會作(zuò)為(wèi)績效考核的最高決策機構。人力資源部是其日常執行機構，其職責包括：體(tǐ)系建立、組織執行、指導監督、績效改進。人力資源部門應該從繁瑣事務(wù)中(zhōng)解脫出來，借助大數據、人工(gōng)智能(néng)等領域的先進手段工(gōng)具(jù)，成為(wèi)數據和創新(xīn)的驅動者。
1、績效被考核者
績效被考核者是績效考核的主體(tǐ)，明确績效被考核者是建立績效管理(lǐ)體(tǐ)系的第一步。
2、績效考核内容
績效考核内容是績效考核體(tǐ)系的核心，也是構建績效管理(lǐ)體(tǐ)系最重要的環節。
3、績效考核周期
需要指出的是，對于績效考核周期而言，實踐中(zhōng)有(yǒu)兩種傾向。一種是績效考核周期短期化傾向，日考核、周考核等。事實上，這種作(zuò)為(wèi)日常管理(lǐ)手段的考核并不是真正意義上的績效考核，真正意義上的績效考核除了應用(yòng)于績效工(gōng)資、獎金發放外，主要用(yòng)作(zuò)工(gōng)資晉級、職位晉升的依據。為(wèi)了将績效考核落到實處，實踐中(zhōng)就有(yǒu)了另一種傾向：将績效考核周期延長(cháng)，很(hěn)多(duō)生産(chǎn)企業将管理(lǐ)人員的績效考核周期由月度也改為(wèi)了季度。
實際上，績效考核周期更多(duō)的與業務(wù)性質(zhì)、管理(lǐ)風格、員工(gōng)流動率有(yǒu)關。如果業務(wù)性質(zhì)是不确定較大，業績成果需要較長(cháng)時間才能(néng)體(tǐ)現，就應該用(yòng)較長(cháng)考核周期；如果決策領導是授權式管理(lǐ)風格，不太注重過程管理(lǐ)，那麽可(kě)以用(yòng)較長(cháng)周期，如果決策領導是指令式管理(lǐ)風格或者教練式管理(lǐ)風格，績效考核周期可(kě)以短些。如果員工(gōng)流動率較高，就應該用(yòng)較短考核周期，如果員工(gōng)流動率較低，就可(kě)以采用(yòng)較長(cháng)考核周期。
4、績效考核者
績效考核者是指由誰負責進行績效考核。關鍵業績考核一般采用(yòng)自上而下考核法，而滿意度測評、能(néng)力素質(zhì)考核一般可(kě)以采用(yòng)360度考核法。
在企業實際運作(zuò)中(zhōng)，360度考核法和自上而下考核法是經常采用(yòng)的方法，通常針對考核内容的不同，采取不同的方法或者兩種方法相結合。
5、績效考核結果
績效考核一般采取100分(fēn)制，團隊考核一般由關鍵業績和滿意度各占一定權重，個人考核一般由關鍵業績和能(néng)力素質(zhì)各占一定權重。
根據績效考核分(fēn)數将被考核者劃定為(wèi)若幹等級，其主要目的是為(wèi)了有(yǒu)效區(qū)分(fēn)，考核優秀者将有(yǒu)更多(duō)的工(gōng)資晉級、職位晉升機會，考核待改進者督促業績改進，考核不合格者轉崗培訓；不同的考核等級對應不同的績效考核系數，考核結果優秀者會受到激勵，考核結果較差者績效工(gōng)資會受到影響。
将中(zhōng)高層管理(lǐ)者以及業務(wù)骨幹的利益與企業利益緊密聯系，形成大家休戚與共、風險共擔的局面，避免企業業績下滑而中(zhōng)層以及骨幹員工(gōng)收入并會不降低，因而不會有(yǒu)壓力感、緊迫感的情況。
6、部門及員工(gōng)關鍵業績考核
對公(gōng)司主要負責人的考核往往由上級部門組織進行，一般情況下等同于公(gōng)司整體(tǐ)考核（目标責任考核）結果，對于公(gōng)司其他(tā)高層考核，有(yǒu)以下幾種方式。具(jù)體(tǐ)選擇哪種情況，與公(gōng)司所有(yǒu)制性質(zhì)、業務(wù)特點、公(gōng)司規模、高管人數都有(yǒu)關系，要慎重使用(yòng)。
對部門團隊的關鍵業績指标考核，一般由公(gōng)司分(fēn)管領導提出相應考核指标及績效目标，經公(gōng)司總經理(lǐ)審定後執行。對部門關鍵業績指标考核評價主要有(yǒu)三種主要模式：
第一，由公(gōng)司總經理(lǐ)、分(fēn)管領導及其他(tā)領導各自打分(fēn)評價，最終加權确定。
第二，由分(fēn)管領導提出評價意見，最終由公(gōng)司總經理(lǐ)評定。
第三，由公(gōng)司主要領導組成的績效評估委員會評定。
對于普通員工(gōng)的階段績效考核一般以關鍵業績為(wèi)主，可(kě)以同時考慮能(néng)力素質(zhì)因素。普通員工(gōng)年度績效考核可(kě)以根據階段績效考核結果确定。
